Автор: Миллер Александра
Картинка сгенерирована ChatGPT
В конце 2025 года картина на российском рынке труда выглядела неоднозначно: бизнес по-прежнему сетовал на дефицит квалифицированных специалистов, в то время как немало соискателей проводили месяцы в безуспешных поисках подходящей вакансии. Сейчас ситуация усугубилась из-за многократного роста налоговой нагрузки и продолжающегося резкого падения покупательской способности населения. При этом остаётся открытым вопрос: отчего даже сильным, опытным специалистам нередко отказывают в трудоустройстве, если они всегда нужны?
Один из главных барьеров – стремительное изменение требований к специалистам. Сегодня работодателю недостаточно видеть в резюме стандартный набор навыков: всё чаще важны гибкость, способность быстро осваивать новые инструменты и умение работать в условиях неопределённости.
По данным исследования, проведённого экспертами облачной CRM‑системы для рекрутинга Talantix (она является частью HR‑экосистемы сервисов hh.ru), в 2024 году в России самой распространённой причиной отказа соискателям становилось расхождение между их профессиональным багажом и тем набором компетенций, который требовался на конкретной позиции. На эту причину пришлось около трети всех случаев, когда трудоустройство не состоялось. Масштаб анализа оказался внушительным, ведь специалисты изучили 6,1 миллиона эпизодов, завершившихся отказом кандидату.
Наиболее ощутимый разрыв между ожиданиями работодателей и реальным уровнем подготовки кандидатов проявился в ряде ключевых профессий. В числе направлений, где нехватка соответствующих компетенций создавала серьёзные трудности при подборе персонала, оказались программисты, менеджеры по продажам и по работе с клиентами, руководители проектов, тестировщики, а также специалисты по закупкам. Именно в этих категориях проблема недостаточной квалификации давала о себе знать особенно явно.
Значительная доля отказов складывалась из несовпадения ожиданий сторон относительно формата сотрудничества. На эту причину пришлось 8% случаев. Ещё 4% несостоявшихся трудоустройств были обусловлены расхождением в представлениях о размере вознаграждения: соискатель и работодатель не смогли прийти к согласию по вопросу заработной платы. В отдельных ситуациях – их доля составила 2% – решение об отказе принималось на основании субъективного впечатления: потенциальному работодателю попросту не подошёл кандидат.
Нередко работодатели скрывают истинные причины отказа, подбирая формальные обоснования. Выпускники «Профессионалитета» сталкиваются с нехваткой подходящих вакансий, и Минэкономразвития планирует упростить законодательство о занятости (в первую очередь для молодёжи и женщин).
Кроме того, каждый четвёртый работодатель проверяет кредитную историю кандидатов. Среди негласных критериев – даже лишний вес соискателя, хотя гендерные стереотипы постепенно сходят на нет.
По данным сервиса «Работа.ру», 66% компаний откажут из‑за обмана, 62% – из‑за нехватки навыков, 56% – из‑за «токсичности». Также работодатели обращают внимание на внешний вид (46%), завышенные зарплатные ожидания (45%) и негативные отзывы от прошлого работодателя (43%).
Не менее значимым фактором остаётся автоматизация рекрутинга. Достаточно часто используются системы отбора резюме, которые анализируют тексты по ключевым словам и формальным критериям. Если кандидат описывает свой опыт нестандартно или не использует нужные формулировки, система может автоматически отсеять его заявку ещё до того, как её увидит человек.
В результате реальный профессионализм не доходит до этапа собеседования, а отказ становится следствием не недостатка квалификации, а особенностей алгоритма. Таким образом, HR-специалист не читает резюме и не рассматривает кандидата, которого по итогу отсевает ИИ до первого «соприкосновения» с живым человеком.
Экономическая ситуация тоже напрямую влияет на политику найма. В периоды нестабильности бизнес старается минимизировать издержки, поэтому вакансии либо замораживают, либо закрывают за счёт внутренних ресурсов, перераспределяя задачи между текущими сотрудниками или привлекая подрядчиков. Так, человек получал 80 тысяч, а после очередного «повышения» стал получать 95 тысяч, но выполнять задачи работника, которого сократили. Выгодно? Для работодателя – да, для обычного наемного сотрудника – нет.